Das Bundesarbeitsgericht setzt seine Rechtsprechnung konsequent fort, wonach Inhaftierten regelmäßig gekündigt werden kann, sofern der Arbeitnehmer zu mehr als zwei Jahren Haft verurteilt wurde. Das BAG führt in diesem Zusammenhang in seinem Urteil vom 25.03.2013 aus:
„Die (prognostizierte) Nichterfüllung der Arbeitspflicht muss sich nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Da der Arbeitgeber im Fall der haftbedingten Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers typischerweise von der Lohnzahlungspflicht befreit ist (§ 616 Abs. 1, § 275 Abs. 1, § 326 Abs. 1 BGB), hängt es von der Dauer der Haft sowie Art und Ausmaß der betrieblichen Auswirkungen ab, ob die Inhaftierung geeignet ist, einen Grund zur Kündigung abzugeben. Das ist sie nicht, wenn es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, für die Zeit des haftbedingten Arbeitsausfalls Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen und dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz bis zur Rückkehr aus der Haft frei zu halten (BAG 24. März 2011 – 2 AZR 790/09 – Rn. 15; 20. November 1997 – 2 AZR 805/96 – zu II 3 der Gründe). Jedenfalls dann, wenn im Kündigungszeitpunkt mit einer mehrjährigen haftbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers gerechnet werden muss, kann dem Arbeitgeber regelmäßig nicht zugemutet werden, lediglich vorläufige Maßnahmen zu ergreifen und auf eine dauerhafte Neubesetzung des Arbeitsplatzes zu verzichten (BAG 24. März 2011 – 2 AZR 790/09 – Rn. 23).„
Vor einer auszusprechenden Kündigung wegen einer drohenden Haftstrafe obliegt es dem Arbeitgber sämtliche Anstrengungen zu unternehmen um den konkreten Sachverhalt zu klären. Er muss daher den Arbeitnehmer anhören um sich ein möglichst vollständiges Bild von der Situation zu verschaffen.
Der Arbeitgeber muss den Arbeitsplatz auch nicht für die Dauer der freihalten. Dazu das BAG:
„Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, selbst bei mehrjähriger Haftstrafe bloße Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen, besteht auch nicht aus Gründen der Resozialisierung. Zwar hat er bei kurzzeitigen Inhaftierungen oder in Fällen, in denen nach Ablauf der Kündigungsfrist zeitnah eine Weiterbeschäftigung im offenen Vollzug möglich ist, auf die entsprechenden Belange des Arbeitnehmers angemessen Rücksicht zu nehmen. Dies rechtfertigt es aber nicht, vom Arbeitgeber zu verlangen, den Arbeitsplatz für den inhaftierten Arbeitnehmer für voraussichtlich mehr als zwei Jahre frei zu halten und ihm die damit verbundenen Lasten aufzuerlegen (BAG 24. März 2011 – 2 AZR 790/09 – Rn. 24). Die durchaus strengeren Anforderungen an eine Kündigung wegen lang anhaltender Erkrankung (vgl. BAG 12. Juli 2007 – 2 AZR 716/06 – Rn. 27 mwN, BAGE 123, 234; 29. April 1999 – 2 AZR 431/98 – zu II 3 a der Gründe, BAGE 91, 271) beruhen darauf, dass eine schwere Krankheit – anders als eine Freiheitsstrafe – für den Betroffenen in der Regel unvermeidbar war (BAG 25. November 2010 – 2 AZR 984/08 – Rn. 26, BAGE 136, 213).“
Droht dem Arbeitnehmer eine Haftstrafe, sollte dieser also möglichst den Arbeitgeber vollumfänglich informieren und vor allem dafür Sorge tragen zu begründen, warum die Dauer des Arbeitsausfalles nicht nachteilig für den Arbeitgeber sein wird.
