Der 6. Senat des BAG hebt nach eingelegter Revision das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm auf und weist die vor dem Arbeitsgericht Paderborn erhobene Klage ab. Das dem Rechtsstreit zu Grunde liegende Kündigungsschreiben lautete wie folgt:
„Sehr geehrte Frau B,
mit Beschluss des AG P vom 01.05.2010 wurde über das Vermögen der Schuldnerin das Insolvenzverfahren eröffnet und der Unterzeichner als Insolvenzverwalter bestellt.
Als Insolvenzverwalter spreche ich hiermit die ordentliche
Kündigung
des Arbeitsvertrages zum nächstmöglichen Zeitpunkt aus.
Der Kündigungszeitpunkt richtet sich nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses gemäß § 622 BGB. Wenn das Arbeitsverhältnis keine 2 Jahre bestanden hat, wirkt die Kündigung mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats. Bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 2 Jahren endet das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von einem Monat zum Ende des Kalendermonats und bei einer Beschäftigungsdauer von mehr als 5 Jahren mit einer Frist von zwei Monaten zum Ende des Kalendermonats. Besteht das Arbeitsverhältnis mehr als 8 Jahre, so endet das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von drei Monaten zum Ende des Kalendermonats. Bei noch älteren Arbeitsverhältnissen greift gemäß § 113 Abs. I S. 2 InsO die Kündigung ebenfalls regelmäßig mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats. Die noch längeren Fristen gemäß § 622 Abs. II BGB werden auf die Dreimonatsfrist des § 113 Abs. I S. 2 InsO reduziert. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
Für ein Arbeitsverhältnis, bei dem sich zwar aus § 622 Abs. II BGB eine kürzere als eine dreimonatige Kündigungsfrist ergeben würde, bei dem jedoch einzelvertraglich oder tarifvertraglich eine längere Kündigungsfrist vereinbart ist, wirkt sich § 113 Abs. I S. 2 InsO dahingehend aus, dass die vereinbarte Frist insoweit maßgeblich ist, als sie die Dreimonatsfrist nicht überschreitet. Ist sie länger als diese, so gilt die reduzierte Dreimonatsfrist, so dass solche Arbeitsverhältnisse ebenfalls mit einer Frist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats enden.
Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis wirkt sich § 113 Abs. I InsO so aus, dass mit der Dreimonatsfrist gekündigt werden kann, sofern der Befristungszeitpunkt später liegt. Läuft die Frist vorher ab, so erlischt das Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt, ohne dass es dieser Kündigung bedarf.
…“
Die Klägerin war seit 1987 bei ihrem Arbeitgeber beschäftigt. Mit ihrer Klage rügt die Klägerin unter anderem, dass „der Beklagte nicht dargelegt [habe], dass eine Beschäftigung über den 31. August 2010 hinaus nicht möglich gewesen sei. Im Übrigen sei die Betriebsratsanhörung unzureichend, weil der Betriebsrat nicht über ihre Tätigkeit für die F GmbH unterrichtet worden sei.“
In seiner Entscheidung macht der 6. Senat des BAG deutlich, dass der Beklagte Arbeitgeber die für eine wirksame Kündigung erforderlichen Grundsätze eingehalten hat. Gekürzter Leit-und Orientierungssatz des BAG zum Urteil vom 20.06.2013:
„…
Eine Kündigung ist bestimmt und unmissverständlich zu erklären. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Dafür genügt bei einer ordentlichen Kündigung regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ein Hinweis auf die maßgebliche gesetzliche Regelung reicht aus, wenn der Erklärungsempfänger dadurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.
1. Vorliegend wurde eine Kündigung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ mit Hinweisen auf die Vorschrift des § 622 BGB und die mögliche Begrenzung der Kündigungsfrist auf drei Monate gemäß § 113 InsO als wirksam erachtet.
2. Für die Frage einer ausreichend bestimmten Kündigung ist nicht erheblich, dass im Kündigungsschreiben ausgeführt ist, bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer seien Zeiten, die vor Vollendung des 25. Lebensjahres lägen, nicht zu berücksichtigen. Dies widerspricht der rechtlichen Einordnung, dass § 622 Abs 2 S 2 BGB unionsrechtswidrig und wegen des Anwendungsvorrangs des Unionsrechts nicht anzuwenden ist.
…“
Im Ergebnis bleibt wieder einmal festzuhalten, dass jedes Kündigungsschreiben einer individuellen Überprüfung bedarf. Und sei es nur im Hinblick auf die formellen Anforderungen, wobei die tägliche Praxis zeigt, dass Arbeitgebern hier immer wieder – teils verhägnisvolle – Fehler unterlaufen.
