Gerade in Zeiten, in denen sich die Gleitzeit auf dem Vormarsch befindet und das Homeoffice längst zum gängigen Arbeitsmodell geworden ist, wird die Frage aufgeworfen, welche Möglichkeiten Arbeitgeber haben, wenn sie vermuten, dass nicht von allen Mitarbeitern die vertraglich vereinbarte Leistung erbracht wird, sondern diese vielmehr ihre Arbeitszeiten eigenmächtig reduzieren. Da die Kontrollmöglichkeiten weitaus begrenzter sind als in den Räumlichkeiten des Unternehmens, empfiehlt sich grundsätzlich zumindest die Dokumentation der Arbeits-/ und Pausenzeiten. Um Manipulationsmöglichkeiten zu reduzieren, werden auch zunehmend technische Arbeitszeiterfassungssysteme eingeführt.
Von Arbeitszeitenbetrug spricht man im Ergebnis, wenn ein Arbeitnehmer sich für Arbeitszeit bezahlen lässt, die er nicht geleistet hat.
Das kommt gleichermaßen im Büro, wie auch im Homeoffice vor. Ob es sich offensichtlich um einen Betrug handelt, oder das Verhalten des Mitarbeiters sozialadäquat erscheint, ist einzelfallabhängig.
Es gibt sowohl im Büro als auch im Homeoffice Sachverhalte, bei denen ein Betrug auf der Hand liegt. Schreibt sich der Mitarbeiter Pausen als Arbeitszeit auf oder bittet er einen Kollegen, ihn früher einzustempeln, als er tatsächlich bei der Arbeit erscheint, so drängt sich das Vorliegen eines Betruges deutlich auf. Aber wie ist zu verfahren, wenn Mitarbeiter während der Arbeitszeit mit Kollegen Kaffee trinken und plaudern oder sich anderweitig privat beschäftigen? In diesen Zeiten arbeitet der Arbeitnehmer nicht; einen eindeutigen Fall von Arbeitszeitbetrug anzunehmen, erscheint gleichzeitig oft realitätsfremd.
Ein kurzes Gespräch mit Familienangehörigen, das Annehmen eines Pakets an der Haustür oder das Kochen eines Kaffees im Homeoffice sind sozialadäquat. Nebenbeschäftigungen wie die Betreuung von Hausaufgaben der Kinder, das Aufhängen von Wäsche oder ein Spaziergang während der Arbeitszeit dürften allerdings die Grenze des Zulässigen überschreiten, es sei denn der Mitarbeiter verfügt über flexible Arbeitszeiten und rechnet die Fremdbeschäftigung aus der Arbeitszeit heraus.
Welche Konsequenzen ein Arbeitszeitbetrug hat, hängt letzten Endes davon ab, ob es sich tatsächlich um eine erhebliche Pflichtverletzung, welche mutwillig begangen wird, handelt. Die Erheblichkeit ist auch daran zu messen, wie sehr die beschriebenen Handlungen die Arbeitsabläufe des Arbeitgebers stören.
Ein Arbeitszeitbetrug, der natürlich mit einem Vertrauensbruch einher geht, berechtigt den Arbeitgeber – in der Regel nach Abmahnung – zu einer ordentlichen verhaltensbedingten oder je nach Umständen auch zu einer fristlosen Kündigung.
Arbeitgeber sind im Zweifel im Falle eines Kündigungsschutzprozesses aber gehalten, Beweise für die Pflichtverletzung vor Gericht vorzubringen. Dabei reicht es als Beweis jedoch nicht aus, wenn der Arbeitnehmer für eine Weile schlecht erreichbar war, oder nachmittags beim Bäcker gesehen wurde. Ein lückenloser Beweis gelingt in der Regel nur dann, wenn die Arbeitszeiten sehr genau festgelegt sind.
Bei Beweisschwierigkeiten kann unter Umständen die Verdachtskündigung zum Tragen kommen. Anders als bei einer „normalen“ Kündigung muss der Arbeitgeber hier nicht lückenlos nachweisen, dass der Arbeitnehmer eine strafbare Handlung oder eine schwere Pflichtverletzung begangen hat. Er kann vielmehr bereits dann zur Verdachtskündigung greifen, wenn ein dringender Verdacht hierauf besteht, es aber an eindeutigen Beweisen fehlt. Eine ordentliche Kündigung kann dann zwar nicht ausgesprochen werden, unter bestimmten Umständen aber eine außerordentliche
Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer im Homeoffice seine Pausen selbst einteilen. Allerdings ist der Arbeitgeber auch berechtigt, feste Fenster für die Erreichbarkeit ebenso wie Video- oder Telefonkonferenzen anzuordnen. Hier sollte eine detaillierte Abstimmung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erfolgen, um Missverständnisse und Kollisionen zu vermeiden.
Der vorsätzliche Verstoß eines Mitarbeiters gegen seine Verpflichtung, die geleistete Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist ein Grund zur außerordentlichen Kündigung. Dies gilt für den vorsätzlichen Missbrauch einer Stempeluhr ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausstellen entsprechender Formulare. Gelingt es dem Arbeitgeber durch Kontrolle der erfassten Zeitdaten einen Betrug nachzuweisen, verstößt er damit nicht gegen Datenschutzrecht – so das LAG Köln in einem am 29. September 2014 entschiedenen Fall (2 Sa 181/14). Nach Auffassung der Richter dient der Datenschutz nicht dazu, Betrüger zu decken.
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