Man kann bereits jetzt sagen, dass es an arbeitsrechtlichen Höhepunkten im Jahr 2015 nicht mangeln wird. Stichworte wie: Mindestlohn, Elterngeld und Familienpflege seien an dieser Stelle exemplarisch genannt. Auch die aktuelle Rechtsprechung bringt für Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen Neuerungen.
Ein „Highlight“ stellt bereits der Mindestlohn dar. Das Mindestlohngesetz verpflichtet Arbeitgeber verbindlich und branchenunabhängig ab dem 1. Januar dieses Jahres ihrem Arbeitnehmer mindestens 8,50 EUR brutto zu zahlen. Abweichungen sind grundsätzlich unzulässig. Soweit so gut. Zwar gilt diese Regelung nicht für ehrenamtliche Mitarbeiter und Jungendliche ohne Berufsabschluss. Unübersichtlich wird es jedoch bei der Vielzahl von Praktikanten. Muss jetzt auch jeder Praktikant vergütet werden? Dazu sagt der Gesetzgeber zwar grundsätzlich: ja und bereitet in der Praxis sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern mit einer Vielzahl von Ausnahmen teils nicht unerhebliche Schwierigkeiten. So gilt eine Ausnahme für die klassischen Pflichtpraktika in Ausbildung, Schule oder Studium. Diese Gruppe hat keinen Anspruch auf Vergütung. Anders sieht es jedoch bereits bei den Praktikanten aus, die bei einem Ausbildungsbetrieb länger als drei Monate als beschäftigt waren. Hat der Praktikant bereits bei demselben Arbeitgeber ein Praktikum absolviert, müsste auch er bezahlt werden. Problematisch werden sich in der Praxis zudem die Vielzahl an Orientierungspraktika gestalten. Muss der Arbeitgeber auch die an seinem Unternehmen interessierten Praktikanten bezahlen? Was ist ein Schnupperpraktikum? Feststeht zumindest, dass Ausnahmen für berufliche Einstiegspraktika gemäß § 54 a SGB III gelten. Hier muss der Arbeitgeber nicht zahlen.
Eine weitere Ausnahme gilt für Arbeitnehmer, die länger als 12 Monate nicht beschäftigt waren. Die Gruppe der sogenannten Langzeitarbeitslosen hat innerhalb der ersten sechs Monate ihrer Beschäftigung ebenfalls keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn.
Eine bürokratische Hürde für Arbeitgeber bietet § 17 MiLoG. Danach sind Arbeitgeber nunmehr „verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dieser Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer spätestens bis zum Ablauf des siebten auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen mindestens zwei Jahre beginnend ab dem für die Aufzeichnung maßgeblichen Zeitpunkt aufzubewahren“. Ein nicht zu unterschätzender Zusatzaufwand für jeden Arbeitgeber der seine Mitarbeiter geringfügig beschäftigt.
